La motivation ou le duo « carotte-bâton »?

La motivation ou le duo « carotte-bâton »?

Que ce soit dans les grandes ou les petites entreprises, le constat est souvent le même : la vie et la motivation au bureau se dégrade depuis des années.

Selon une étude de l’Ovat (Observatoire de la vie au travail), 40 % des travailleurs sont actuellement trop centrés sur le travail ou poussés à l’être. 10 % d’entre eux se retrouvent dans une position d’hyperinvestissement. Nombre de quinquagénaires, trop chers, se retrouvent prématurément sur le carreau, remplacés par les nouvelles générations Y et Einstein qui sont désinvestis de la sphère professionnelle. Fragilisés et démotivés par un contexte économique qui ne cesse de se durcir (ce que la presse ne manque jamais de confirmer…), les jeunes salariés abordent le monde professionnel en « mode zapping » et se replient sur leur sphère privée.

Pourtant, ce n’est pas faute de talents et de compétences individuels au sein des entreprises!
Comment avoir accès aux ressources cachées de ses collaborateurs ?
Quelles pistes pour manager un tel contexte?
Comment remotiver les travailleurs?

Il existe deux types de motivations:

  • Il y a les motivations « intrinsèques », durables et profondes. Elles ne dépendent pas de l’environnement (ce que font ou ne font pas les autres) ni du résultat (réussite ou échec). Elles sont basées sur 3 éléments : l’autonomie, la maitrise et la pertinence. Les motivations de ce type sont génétiques ou acquises à partir de l’expérience émotionnelle accumulée au long de la vie. Elles définissent nos axes de plaisir, de prédispositions et de résistance à l’échec. Et à bien y regarder, derrière elles on trouve nos passions.
  • Et puis il y a les motivations « extrinsèques », induites, superficielles et instables. Elles sont dépendantes du résultat et de la reconnaissance de l’environnement. Ces motivations-là sont, au final, davantage sources de… démotivation!

Suivant les époques, notre culture a tantôt valorisé les passions et les émotions, comme à la Renaissance, tantôt la raison (le savoir, les connaissances), comme au début du XXIe siècle.
Aujourd’hui, le monde va trop vite pour que la raison suive. Internet offre une manne intarissable de savoirs qui tiennent plus ou moins la route. Alors soit on survole, soit on devient expert d’une petite partie d’un tout, quitte à perdre la connexion avec la globalité.

La passion serait la meilleure réponse contre le découragement : il est scientifiquement prouvé que les gens qui multiplient les passions sont plus équilibrés et ont de meilleures capacités d’adaptation. Les gens passionnés s’en tirent toujours, parce qu’ils déploient plus d’énergie, plus de résilience devant la difficulté.

Premier petit conseil de Management gagnant (à grand effet pour les managers) : optez pour « l’économie psychologique », ce sera tout bénéfice pour l’entreprise.

  • Encouragez vos salariés à exprimer leurs passions dans leur métier et dans leur sphère privée.
  • Encouragez les collaborateurs à avoir des hobbys en adaptant si possible leurs emplois du temps.

Notre capacité à surmonter les défis est fonction des quantités de plaisir qu’on éprouve globalement. Or, les passions donnent des plaisirs inépuisables. Chaque manager devrait donc identifier les sujets de passion de ses salariés et, autant que possible, faire coïncider l’utile et l’agréable.

Deuxième petit conseil de Management gagnant : tenir compte de la personnalité du collaborateur.
On ne s’y prend pas de la même manière avec les « affectifs » qu’avec les « compétiteurs ».
Même s’il est bien sur impossible de faire du management sur mesure tout le temps, en faire un peu fait grandement la différence! Développer une relation plus personnelle avec ses collaborateurs, avoir une écoute plus attentive dans les moments critiques ou les entretiens d’évaluation permet de désamorcer des bombes latentes très facilement. Poser une question ouverte, aussi, suffit à lancer le dialogue.

Pour adopter une communication de confiance, un manager doit développer ces compétences :

  • les capacités à écouter,
  • à gérer le stress de l’autre,
  • à faire évoluer les positions de l’autre,
  • à personnaliser ses messages en tenant compte des sensibilité de la personne en face de lui.

Et le troisième petit conseil de Management gagnant : travailler sur les leviers de motivation au travers de comportements clé à adopter et à encourager au sein des équipes : donner du sens, faire confiance, savoir déléguer, être exemplaire etc.

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Un commentaire

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  1. jacques

    9 juin 2016 - Répondre

    l’utilité de complimenter les collaborateurs pour un travail bien exécuté, un projet mené à son terme avec efficience est très grande pour développer la motivation et la satisfaction. Un salarié qui se sent apprécié est plus motivé (Besoins d’estime de soi et des autres de Maslow).
    Il faut noter que, s’il y a un impact plus fort pour la motivation d’un feedback positif que d’un feedback négatif, ce phénomène se renforce encore par le différentiel de fréquence des deux attitudes qu’on peut observer : souvent, on sanctionne systématiquement des erreurs ou des échecs, mais on ne félicite pas toujours pour des succès.
    source : Conditions de travail et satisfaction au travail : http://www.officiel-prevention.com/formation/formation-continue-a-la-securite/detail_dossier_CHSCT.php?rub=89&ssrub=139&dossid=464

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