Améliorer le « travailler ensemble » pour être davantage performant

Aujourd’hui, ce n’est plus le contrôle qui fait avancer les jeunes et qui les motive à donner le meilleur d’eux-mêmes, mais la confiance, l’autonomie et la stimulation de leur grande capacité d’innovation. Et c’est une chance pour l’entreprise, car elle a tout à gagner! Lire plus…

« Les gens ne se dépassent pas pour une entreprise, mais pour une personne qui leur donne du sens ».

Le leadership vit une crise sans précédent

La confiance dans les leaders est au plus bas aujourd’hui.
Le réseau Internet devenu planétaire offre l’accès à la connaissance à presque chacun et renverse les rapports hiérarchiques. Les changements technologiques ultra rapides permettent aujourd’hui 
à n’importe qui de l’autre côté de la terre de bouleverser la performance de notre activité commerciale. Les partenaires commerciaux sont hésitants, les consommateurs préoccupés ou cyniques et les employés suspicieux.
Les défis qui prenaient auparavant des années à se concrétiser sont maintenant à relever du jour au lendemain… malgré l’incertitude stratégique régnante.
Désormais, ce sont les meilleurs collaborateurs qui choisissent leurs employeurs et non l’inverse. Ils ne veulent plus « être utilisés » au profit des projets des entreprises mais veulent y contribuer activement. Le champ de leur contribution, la qualité de leur collaboration avec la hierarchie et le plaisir qu’ils ont à travailler ensemble les motive davantage que leur salaire…

Le succès d’une organisation et sa pérennité dépendent de plus en plus

  1. des qualités du leadership de ses managers : de leur capacité de créer et maintenir la cohésion et la motivation de ses collaborateurs

  2. des aptitudes relationnelles des ressources humaines dans les interactions professionnelles

« Des collaborateurs heureux de travailler ensemble sont bien plus performants.
Opter pour un leadership humain, c’est investir dans un leadership co-créatif, collaboratif »

Les entreprises qui performent aujourd’hui investissent dans le potentiel relationnel,
la « Richesse Humaine » de leur personnel

  • Elles donnent avant tout la priorité à leurs employés.
  • Elles misent sur la capacité de collaboration, de coopération et d’autonomie de chacun plutôt qu’investir dans l’autorité et le contrôle. 
  • Elles cultivent l’innovation et l’enthousiasme dans les relations professionnelles.
  • Elles tablent sur l’aptitude d’établir la confiance avec tous les intervenants (hiérarchie, clients, fournisseurs, employés), de la développer et de la rétablir si nécessaire comme une compétence essentielle de leadership dans la nouvelle économie mondiale.

Les études sur le « Happy productive Worker* » démontrent clairement que développer un leadership humain, favoriser la co-créativité et collaboration est un des ferments de la rentabilité, de la performance, de la motivation et du bien-être en entreprise. 

Selon des études universitaires sur les corrélations entre performance organisationnelle et bien-être*, un employé heureux est :

  • 31% plus productif
  • 55% proactif (innovant et créatif pour trouver des solutions)
  • six fois moins absent
  • deux fois moins malade
  • neuf fois plus loyal à son entreprise (turnover)

 

Prévoir dans son management de développer le potentiel relationnel de ses collaborateurs est certainement la méthode la plus efficace de gestion du stress au travail et de prévention des risques psychosociaux (surmenage, épuisement professionnel/Burnout, accidents vasculaires, harcèlement, suicides…) et des coûts que cela induit (commercial, médical, juridique, politique…). 

* Etude de l’UCL – N. Delobbe – « Le bien-être au travail est-il un facteur de performance organisationnelle? »

Implémenter le leadership humain, c’est viser la performance collective
en investissant au niveau personnel et interpersonnel, au sein de l’entreprise

Il est essentiel, afin que le business coaching apporte une solution durable dans l’entreprise, d’analyser à quel niveau se situe le blocage qui empêche l’entreprise d’être  dans sa pleine performance : un problème organisationnel peut relever de mécanismes organisationnels, institutionnels, mais aussi d’une (ou plusieurs) personne(s), de ses relations avec autrui…
Ces distinctions permettent d’affiner les stratégies d’action, de choisir l’accompagnement-coaching adéquat.
Améliorer l’investissement des collaborateurs dans la performance collective exige souvent de dépasser les blocages relationnels ou personnels au sein de l’entreprise, d’augmenter les capacités de coopération et de collaboration de chacun. Lire plus…

  • Vous avez parmi vos collaborateurs des team-leaders naturels auxquels vous souhaiteriez confier vos équipes?
  • Offrez à vos managers des séances de coaching individuel pour accompagner l’émergence de leur leadership humain, afin qu’ils sachent:
    • à la fois assumer leur rôle de leader et être authentiques
    • libérer le potentiel des membres de leur équipe, leur permettant de faire leurs meilleures contributions
    • créer une relation de confiance avec tous et chacun (hiérarchie, membres de l’équipe, partenaires, clients)
    • gérer leur équilibre émotionnel, physique et mental
    • clarifier la notion de règle et la mettre en lien avec les valeurs de l’entreprise et de chacun
    • être garants du contrat et qu’ils sachent amener leurs collaborateur(s) à les respecter
    • donner des feedback sincères, utiles et constructifs
    • faire grandir chacun de leurs collaborateurs avec respect et enthousiasme
    • non seulement encadrer mais aussi accompagner

L’entreprise est une plateforme qui peut offrir le meilleur comme le pire  en terme d’interactions entre collaborateurs. Pas toujours facile de s’entendre, de collaborer, de coopérer quand on est différents. Comment concilier les habitudes de comportements particulières, les attentes individuelles et les objectifs personnels parfois opposés? Comment dépasser les conflits, estomper les individualités singulières au bénéfice des rôles fonctionnels?

D’autant qu’aujourd’hui, les nouvelles générations Y et Einstein (nées après 1985) qui sont arrivées dans le monde du travail bouleversent toutes les clés de management d’antan… Contre-performantes dans les rapports d’obéissance auxquels leurs ainés étaient habitués, elles modifient en profondeur l’organisation du travail.

Le management se trouve souvent désemparé quant à la gestion des interactions intergénérationnelles qui amènent souvent malentendus, maladresses, conflits, voire démotivation et mal-être. D’autant que de nos jours, le leadership en place dans l’entreprise est encore composé majoritairement de cadres nés après-guerre.

Afin que votre entreprise dispose du plein potentiel et des atouts associés des générations qui la composent, investissez dans :

  • des espaces d’échanges et coachings sur la diversité,
  • des séances de médiation,
  • voire de gestion de conflits.
  • Vos managers investissent-ils dans leur savoir-faire tout autant que dans leur savoir-être pour être des leaders inspirants?
  • Vous souhaitez opter pour un accompagnement collectif régulier au sein de votre organisation, qui permette grâce à des ajustements sur mesure, d’instaurer un mode de fonctionnement collaboratif au sein des équipes :
    •  adhérer au principe de réalité de l’entreprise
    • savoir se dire et être à l’écoute
    • sortir des conflits larvés et vieilles rancœurs
    • faire passer ses intérêts personnels après l’intérêt collectif
    • s’engager et retrouver de la motivation à travailler ensemble
    • s’autonomiser
    • collaborer positivement
    • clarifier les rôles et responsabilités de chacun

Opter pour une combinaison de « formations-métier » (savoir-faire) et de « formations-développement personnel » (savoir-être) est une clé managériale pour faire évoluer des employés dans leur carrière et avoir accès à leur talent. Quant aux managers, s’ils n’ont pas forcément besoin d’une formation technique, leur performance et leur évolution est clairement fonction de leur capacité à communiquer avec les autres.

Vous pensez qu’une clé dans la réussite des entreprises aujourd’hui est d’investir dans l’humain? Offrez à vos collaborateurs des ateliers de savoir-être sur les thèmes suivants :

  • Développer son potentiel relationnel,
  • Gérer son équilibre émotionnel, physique et mental
  • Développer un partenariat de qualité
  • Améliorer sa communication pour être authentique
  • Savoir mettre ses limites dans le respect et la convivialité
  • Qui fait quoi, comment? Formaliser l’organisation de la collaboration
  • Créer une charte de convivialité

Business coaching

Coaching d’organisation

  • Cartographie des différents jobs descriptions et champs de responsabilités
  • Clarification des procédures de production incontournables
  • Strat’nGo™

Organisez des ateliers dynamiques de Biodanza® en entreprise au sein de votre organisation, offrez chaque semaine ou tout les quinze jours 45 minutes de Santé & Bien-être à vos collaborateurs!

La Biodanza® en entreprise permet de :

  • Se (re)mettre en mouvement  : lâcher le mental, renouveler son équilibre organique et émotionnel
  • Dynamiser les équipes : apprendre à se connaître autrement, souffler, se changer les idées, élever la satisfaction existentielle
  • Améliorer le « travailler ensemble »: développer le plaisir relationnel, apprendre à se synchroniser, à co-créer, développer son esprit d’équipe
  • Apprendre le feedback : écouter et s’affirmer, développer son assertivité, ses capacités de se coordonner, s’adapter
  • Développer la qualité relationnelle : bienveillance, solidarité, développer l’estime de Soi/des autres, la confiance en Soi/en les autres

Déontologie

Les « espaces de développement personnel » (formations et/ou coaching) nécessitent une réelle et « sincère » implication  à la fois de la part du collaborateur et du management. Sans cela, les résultats seront superficiels.

Tout espace de développement personnel est un espace confidentiel. Il est essentiel que les entreprises et leurs collaborateurs soient « impeccablement  déontologiques » à ce sujet.

Aucune information ne peut « être détournés » à quelque usage ni prise de pouvoir que ce soit.
Ex : utiliser des informations confiées lors d’un espace de développement personnel pour s’en servir lors d’évaluations est une faute grave qui fait effet de boomerang… pour l’entreprise et chacune des parties concernées.

Pour notre part, nous veillons mes collaborateurs et moi, à protéger l’anonymat des intervenants dans la manière dont sont construits nos état des lieux et/ou sondages.