La Happy Performance : le défi des entreprises de demain

La recherche du bonheur est un terme très prisé de nos jours. C’est pourquoi il est tellement essentiel d’introduire cette notion de bonheur au travail, activité qui nous prend en général minimum 8h/j.

On parle de plus en plus de « Wellness at Work« . Les idées d’amélioration de l’environnement et de l’organisation du travail abondent, les ateliers de développement personnel en tout genre commencent à faire leur entrée en entreprise (télétravail, yoga, méditation pleine conscience, lunch & learn, etc), mais les chiffres restent éloquents. Des études en Europe (Allemagne et France) relèvent que :

  • seul 11% des travailleurs sont heureux et pleinement engagés dans leur travail
  • 19% des cadres sont en risque élevé de Burnout

Alors, l’entreprise et le bonheur : incompatibles???

L’organisation demande de plus en plus de souplesse, d’adaptabilité, de performance et de réactivité de la part de ses collaborateurs.
Pourtant, sa structure fondamentale et son mode de fonctionnement hiérarchique et directif n’a pas changé depuis le début de l’époque industrielle.
Elle s’est même complexifiée, rajoutant à chaque niveau de la pyramide hiérarchique des postes et des process de contrôle de la production toujours plus nombreux.

Résultat du système hiérarchique pyramidale en entreprise :
(absurde quand on y pense)

  • il y a presque davantage de rôles improductifs que productifs dans nos sociétés
  • le contrôle est un thème majeur, un mode de fonctionnement privilégié du management.
    Or plus il y a de contrôle, plus ça coûte de l’argent.
    Et plus ça coûte de l’argent et plus on ajoute de contrôle du flux de cet argent
    (via des instruments de mesure qui ont besoin d’être alimentés et qui donc coûtent de l’argent)…
  • c’est le cercle vicieux : la machine bureaucratique se crée et alimente le besoin bureaucratique.
  • l’entreprise (en insécurité?) investit davantage dans les moyens de contrôle (humains et techniques) que dans les besoins de la production. A la production, on demande d’être toujours plus rentable avec moins de moyens.
  • ce sont les fonctions « improductives » qui détiennent le pouvoir de décision et qui déterminent, souvent sans être sur le terrain, les objectifs que les postes productifs doivent atteindre
  • ces fonctions « improductives » sont davantage valorisées que les fonctions productives
  • ce sont les postes productifs qui nourrissent le patron et la structure, néanmoins, les résultats de la richesse produite par l’entreprise est répartie davantage sur ces postes-clés (si clés que cela???!)
  • bien souvent, les collaborateurs se retrouvent coincés dans cette pyramide, avec un goût amer de devoir gommer leur talent et leur particularité pour se conformer aux attentes de la hiérarchie
  • de ce fait, peu d’entreprises explorent/exploitent le plein potentiel de leurs collaborateurs
  • 31% des collaborateurs sont activement désengagés ou malheureux au travail, souffrent d’un manque de sens ou d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise

La vidéo jointe ci-dessous soulève le fait que les temps ont changé! Les nouvelles générations Y et Einstein (nées après 1985) n’acceptent plus les rapports d’obéissance auxquels leurs ainés étaient habitués et les entreprises devraient tenir compte de cette évolution générationnelle dans le monde du travail!

Aujourd’hui, ce n’est plus le contrôle qui fait avancer les jeunes et qui les motive à donner le meilleur d’eux-mêmes, mais la confiance, l’autonomie et la stimulation de leur grande capacité d’innovation.

Et c’est une chance pour l’entreprise, car elle a tout à gagner!
Les entreprises qui fonctionnent à merveille aujourd’hui ont compris que leur personnel n’est pas une « ressource humaine » mais une « richesse humaine »! Elles ont misé sur le fait de donner d’abord la priorité à leurs employés, et à leurs clients ensuite. Elles cultivent l’innovation et l’enthousiasme dans des relations professionnelles qui sont plus de coopération et moins d’autorité.

Les principes gagnants de ces entreprises « libérées » de la hiérarchie pyramidale :
(je parlerais de « nouvelles entreprises« , plus conscientes, plus éthiques, plus visionnaires – à l’instar des « nouveaux hommes »…

  • elles remplacent le contrôle par la confiance et visent la Happy Performance (être heureux tout en étant performant)
  • elles ont des valeurs d’intégrité : le facteur humain est au cœur de l’entreprise et la confiance mutuelle est son moteur
  • elles visent une amélioration continue de la productivité, de la sécurité, de l’ergonomie, du bien-être
  • elles améliorent l’environnement pour créer une ambiance favorable aux interactions dans la convivialité
  • elles limitent (voire suppriment) les hiérarchies intermédiaires de contrôle pour augmenter la participation des employés
  • elles choisissent leurs collaborateurs sur leur capacité à évoluer et innover plutôt que sur leur diplôme, sur base de leur enthousiasme et de leur talent
  • elles fonctionnent avec des petites équipes autonomes et indépendantes qui s’entendent bien
  • elles stimulent la conscience professionnelle et le travail d’équipe
  • elles veillent à garder des unités de travail à taille humaine, ou mini usine de maximum 250 personnes
  • il y a un commercial pour chaque équipe, installé au centre de la production, afin qu’il aie une perception directe de ses ventes
  • ces unités de travail offrent une structure ouverte et créative qui donne la part belle à l’innovation et à la collaboration
  • leurs cadres sont des leaders qui émergent naturellement, qui sont choisis et régulièrement évalués par leur équipe
  • le rôle des cadres est un rôle d’influence et de mentor :
    – entraîner, aider, soutenir, transmettre leur savoir-faire,
    – donner accès à leur réseau pour ouvrir le champ de possibilités de solutions, d’innovation…
    – réguler les conflits relationnels ou organisationnels si nécessaire
    – responsabiliser l’équipe par rapport à la satisfaction du client
    – demander de la souplesse si un effort collectif est nécessaire
    – poser les bonnes questions auxquelles les équipes trouvent des solutions
    – laisser aux employés les commandes puisque c’est eux qui sont sur le terrain et qui ont toutes les infos
    – leur donner des objectifs clairs et leur laisser la responsabilité d’assurer
    – les encourager à prendre des initiatives et à trouver des solutions innovantes
    – reconnaître leurs compétences personnelles et d’équipe
  • elles estiment devoir donner envie de travailler à leur personnel en revenant à l’essentiel :
    – en redonnant la part belle à l’humain et en facilitant les synergies stimulantes entre collègues
    – en réveillant le sentiment de reliance (être en lien) et d’appartenance
    – en leur donnant de la considération, en leur faisant confiance de prendre des initiatives
    – en cultivant l’enthousiasme et en leur permettant de s’éclater dans leur boulot
    – en stimulant chaque collaborateur à cultiver son projet
    – en leur donnant du sens, un but, des objectifs clairs
    – en leur laissant la liberté de choix et d’être maître de leur destin
  • elles remplacent les horaires par des objectifs pour offrir une plus grande liberté et une structure plus souple de travail (à chacun de gérer ses horaires au mieux, en fonction de sa situation personnelle, de choisir ou non quelques journées de télétravail…)
  • elles comptent sur leurs collaborateurs pour innover et évoluer, elles encouragent et en récompensent toute nouvelle idée de développement ou d’amélioration du business
  • elles relient les compétences et champs d’intérêt de l’employé avec les besoins de l’entreprise
  • elles jouent la carte de la transparence (intentions claires) afin de gagner la confiance
  • elles répartissent équitablement les gains de l’entreprise

Dans ces entreprises « libérée de la hiérarchie pyramidale », tout le monde est responsable de la réussite de l’entreprise.
Les énergies et richesses humaines s’unissent dans un effort commun vers le succès.
C’est le cercle vertueux : pour la plus grande « happy performance » de chacun, bonheur et entreprise sont davantage compatibles.

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