Vive la diversité des âges en entreprise!

Tant la diversité des sexes, que celle des origines (nationalités) et la mixité des âges pose  problème aux entreprises lorsqu’il s’agit de collaborer.
Incompréhensions, conflits d’égos blessés, hiérarchie de valeurs parfois contradictoires, modes de communications différents, attentes à d’autres endroits… les frictions ne manquent pas.

Pourtant aujourd’hui, trois générations sont en place sur le marché du travail. L’entreprise n’est pas vouée à choisir ses membres en fonction de la date de naissance. La gestion des interactions intergénérationnels est certainement un des nouveaux défis du monde du travail car elles amène souvent malentendus, maladresses, conflits, voire démotivation et mal-être.

La génération X succède aux Baby-boomers. Elle englobe les personnes nées mi sixties jusqu’en fin des années septante grosso modo.
La génération Y rassemble ceux qui sont nés toute à la fin des années septante jusqu’en fin des années ’80 voire le tout début des années nonante.
On surnomme génération Einstein, ceux qui sont nés clairement après 1988–1990.

Chaque époque a sa mode et ses revendications, la génération Y  se voit construite par les valeurs qu’une société d’adultes attentive à son meilleur développement lui a dicté. Et lorsque la leçon est bien intégrée et que notre jeune génération Y aborde le monde de l’emploi la tête pleine d’idéaux et plein d’espoir, c’est là que le bât blesse et que cela coince.

Le fossé des générations se creuse, chaque partie campe sur ses positions. Si la génération des baby-boomers s’est fait une gloire de travailler sans compter, de se donner corps et âme au travail, il n’en va pas de même avec la génération X et encore moins avec l’Y et les Eisteins.

Ces dernières générations (Y et Einstein) arrivées dans le monde du travail préconisent – voire exigent – avant tout, une qualité de vie et la conciliation travail et vie privée ne s’entend pas au détriment de celle-ci.

Le management se trouve souvent désemparé quant à la gestion de ces nouvelles générations, d’autant que de nos jours, le leadership en place dans l’entreprise est encore composé majoritairement de cadres nés après-guerre.

Petite clé majeure de décodage…

La génération Y fonctionne en mode projet. S’ils ont quelque part des comportements d’enfants-rois, exigeant respect et mettant en avant leurs droits avant leurs devoirs, ils ont aussi une volonté de travailler mieux mais moins. Aussi pertinents qu’impertinents, ils recherchent un projet de vie. Il voient le travail comme une « occupassion ». C’est la génération MP3.

Quant aux Einstein, ils sont nés dans le monde du Web, le marketing, la surconsommation, la mondialisation. Ils ont l’aptitude à décoder tout, de faire passer leur opinion. Ils sont interconnectés en permanence. Ils ne font confiance ni aux institutions ni à ce qui est trop officiel. Ils ne supportent pas être catégorisés. Ils veulent l’authenticité permanente et sont centrés sur leur intériorité. Ils sont davantage en synergie avec les baby-boomers car chacune des 2 générations a des recherches communes : un futur différent avec l’idée que l’identité est libératrice… des parents et de l’autorité.

Une clé dans la gestion des conflits intergénérationnels : s’investir dans l’humain, d’accepter de donner du temps, de la reconnaissance à l’autre. Aujourd’hui, il est essentiel pour un Leadership gagnant, qu’un manager :

  •  Sache être disponible, à l’écoute
  • Qu’il soit un exemple capable de créer la relation de manière fréquente et informelle
  • Sache aussi dès le départ clarifier la notion de règle et la mettre en lien avec les valeurs de l’entreprise et de chacun
  • Qu’il soit garant du contrat et qu’il sache amener son/ses collaborateur(s) à le respecter. D’où l’importance du feedback et des compliments authentiques, justes
  • Qu’il veille à donner du sens au travail de ses collaborateurs
  • Qu’il partage ses connaissances et veille à faire grandir chacun de ses collaborateurs avec respect et enthousiasme
  • Il n’a pas seulement une fonction d’encadrement mais d’accompagnement.

Autres articles

Il n'y a pas encore de commentaires.

Ajouter un commentaire

Laisser un commentaire

Your email address will not be published.